예전과 달리 요즘은 워낙 결혼시기가 늦어져서 부모들의 자녀 뒷바라지가 환갑이 될 때까지도 이어지는 경우가 많습니다. 그렇지 않아도 중년을 넘어서고 힘도 부치는데 자녀 밑으로는 돈도 한창 많이 들어가는 시기와 맞닥뜨리게 됩니다. 여러분은 이런 상황에 임금피크제까지 걸려 버린다면 어떠한 기분이 들까요?
하지만, 대부분의 사람들은 이런 상황에 직접 맞닥뜨린 경우가 아니라면 잘 모르실 거라 생각됩니다.
최근 임금피크제가 위헌이라는 대법원의 판결이 나왔다는 뉴스 보도를 접했습니다. 현재 직장생활을 하는 분들이라면 이번 판결에 대한 여러 가지 견해가 있을 거라 생각됩니다.
젊은 세대들이 바라보는 임금피크제와 고령층이 보는 임금피크제는 확연히 다르게 다가올 것이라 생각됩니다.
임금피크제 (성과 연급제)
임금피크제란, 본래 '성과 연급제'의 다른 말로서
고령화, 초고령화 사회로 진입하는 나라에서 고령층의 고용을 지속적으로 유지하기 위해 일정 연령을 시점을 기준으로 임금을 줄여나감으로써 고용안정을 추진하는 제도입니다.
임금피크제는 크게 '정년보장형 임금피크제'와 '정년연장형 임금피크제'로 나눌 수 있습니다.
정년보장형 임금피크제는 고용안전이 최우선시되는 것으로서 정년까지 고용을 보장하되 어느 시점 이후 매년 임금을 몇 % 씩 삭감하는 방식입니다. 기업의 자금 등으로 인한 경영난 해소와 피고용인의 안정된 정년보장이라는 부분에서 윈윈 전략으로도 볼 수 있지만 부작용에 대한 고민이 필요하다는 지적도 많습니다.
그 대표적 부작용이 기업의 경영 환경이 어렵다는 명목 하에 정리해고의 대체수단이 될 수 있다는 점입니다.
한편, 정년연장형 임금피크제는 정년을 기준으로 감소되는 노동력 손실에 따른 기업의 손실을 만회하고 정년에 도달한 노동력의 전문성을 최대한 활용한다는 점에서 기업과 노동자가 윈윈 할 수 있는 대안으로 꼽힙니다.
기업들 입장에서는 해당 분야의 전문가 육성에 소요되는 비용과 시간을 절약할 수 있다는 점에서 유리하며, 노동자 측 입장에서는 정년 이후의 구직에 대한 걱정 해소와 본인이 가진 전문성을 활용하여 지속적인 경제활동을 할 수 있다는 점에서 정년 이후를 설계해야 하는 분들의 근심을 조금이나마 덜어 줄 수 있다는 점에서 호응을 받고 있습니다
한편, 최근 대법원 내려진 판결로 인해 사업주와 노동자들 간의 사회적 갈등의 발단이 될 수 있는 임금피크제에 대한 위헌 결정은 다른 취지에서 내려진 결정으로 보입니다.
사람들이 나이가 들었다고 해서 무조건적으로 전문성과 노동생산성 그리고 능률이 떨어진다는 전제하에 시행되는 임금피크제는 문제가 있다는 취지의 판단을 하고 있다는 점입니다.
실제 정년에 가까운 나이가 들었다고 하더라도 다수의 우려와 달리 본연의 업무에 대한 대부분의 능력을 그대로 유지하고 있는 경우도 많다는 점을 그 이유로 들고 있습니다.
직장생활을 하고 계신 분들이나 현재 하고 계신 분들이라면 공감하는 부분이 많으실 거라 생각합니다.
어떤 상사는 그 분야에서 출중한 능력과 판단으로 팀을 잘 이끌어 주며 회사에서 꼭 필요한 존재로서 인정받는 경우도 있지만, 그와 반대로 어떤 상사는 나보다 월등히 높은 월급을 받으면서도 하는 일은 없는, 정말 회사에 뭐하러 나오는지 알 수 없을 정도의 미스터리 한 존재도 있다는 것이 대표적 사례일 것입니다.
임금피크제는 기업의 입장에서 오랜 시간 동안 함께 해온 직원 해고 등에 대한 부담감을 덜 수 있으며, 또한 한편으로는 인건비 등의 절약을 통해 경영환경을 개선할 수 있다는 장점이 있습니다.
임금피크제 무엇으로 결정할 것인가?
그렇다면, 임금피크제를 무엇으로 결정할 것인가가 숙제로 남습니다.
저는 임금피크제가 필요하다고 생각하는 부류 중 한 사람입니다. 다만 고용주인 기업들에게 유리한 무조건적인 적용이 아닌 직원 한 사람 한 사람의 능력에 대한 정확한 판단과 평가를 통해 이루어져야 한다는 전제하에서 말입니다.
정년에 다다른 개개인에 대한 객관적인 평가와 합리적인 근거를 통해 개인도 기업체도 불이익이 없는 그러한 제도로 자리 잡아 나가기를 바랍니다.
